返回网站首页
公开课程   企业内训   商业地产   在线报名   讲师风采   典型客户   关于我们   联系我们
课程搜索: 课程名称
内训课程
财务管理 商业地产
生产管理 国际贸易
人力资源 客户服务
采购与物流 综合管理
典型客户
 
· 阿克苏诺贝尔长城涂料苏州有限..
· 奥托立夫(中国)汽车方向盘有..
· 拜耳(中国)有限公司
· 东风裕隆汽车有限公司
· 飞利浦汽车照明湖北有限公司
· 湖南中烟工业有限责任公司
· 花旗银行(中国)有限公司
· 佳通轮胎(中国)投资有限公司
· 奎克化学(中国)有限公司
· 立邦涂料(中国)有限公司
· 秦山核电有限公司
· 上海电气集团股份有限公司
· 上海抗体药物国家工程研究中心..
· 上海美特斯邦威服饰股份有限公..
· 西蒙电气(中国)有限公司
· 烟台铁姆肯有限公司
· 中国工程物理研究院流体物理研..
· 中国广核集团有限公司
· 中国金茂集团
· 中国外汇交易中心
内训课程 > 人力资源
 
 
岗位分析、任职资格与薪酬体系设计
 
● 课程特色
    课程根据原华为培训总监、任正非助理、华为人力资源部副总裁吴建国先生的
多年实践经验与研究成果,从国内企业所面临的实际问题出发,
通过各种典型案例的讲解和分析,以及模拟现实环境的操作演练,
提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
帮助企业建立科学合理地岗位分析、任职资格与薪酬设计体系
 
 
课程背景
为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺?
为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”?
为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?
为什么“空降兵”不好用,而“自己人”却很难培养起来?
对于企业领导和人力资源管理者而言,诸如此类的问题可谓千头万绪,
如何建立一套系统性的解决方案,而不只是“头痛医头、脚痛医脚”,
成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。

 
● 课程内容

第一部分:岗位设计

一、企业战略与人力资本增值
☆ 案例:华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型        
☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题  
☆ 问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理?
 
二、组织设计
1、组织设计的基本原则            
☆ 案例分析:组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
☆ 问题讨论:职能型组织的优劣?  
☆ 问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?
3、组织设计的基本方法            
☆ 案例分析:以下组织存在哪些关键问题?
 
三、岗位设计
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要内容        
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出——岗位说明书
☆ 岗位说明书中的六个重要内容    
☆ 案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异
☆ 案例分析:岗位说明书设计的难点
☆ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准  
☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
☆ 在人才招聘与调配中的应用              
☆ 其他应用

第二部分:任职资格
☆ 案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
☆ 案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题  
☆ 任职资格体系的三大组成部分
 
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型    
☆ 案例:华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用      
☆ 案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
 
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则      
☆ 案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准  
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例:区别“行为标准”与“非行为标准”  
☆ 标准设计的三种基本方法
☆ 演练:行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
☆ 问题分析:为什么标准一般是从管理者开始?
☆ 案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
☆ 演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例:技术、营销、专业类任职资格标准设计示例
 
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证    
2、资格认证的基本步骤  
3、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例:举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计      
☆ 案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计

第三部分:薪酬激励
 
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势  
☆ 案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素          
☆ 案例:四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
 
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系    
☆ 案例:公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据                    
☆ 案例:界定工资等高线的因素
 
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法                
☆ 案例分析:评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用                    
☆ 演练:七要素岗位价值评估法
 
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接              
☆ 案例:H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合              
☆ 演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计
 
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧        
☆ 案例:为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计    
3、薪酬调整矩阵的设计  
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧        
6、四种长效激励方案的选择
 
【课程设置】 情景演练、案例分析讨论、游戏感悟、互动交流、沙盘演练、现场解答
【汇款账号】 户 名:上海吉诺商务咨询有限公司
开户行:工商银行上海浦东大道支行
帐 号:1001181309006951135
【联系方法】 电话: 021-58315981,58316892,58317609
手机:13816331021
传真: 021-58316892
E-MAIL:office@6666365.com
Website:http://www.6666365.com
 
 
 
公开课程   企业内训   商业地产   在线报名   讲师风采   典型客户   关于我们   联系我们
2005 - 2018 © 中华国际管理培训网 版权所有     沪ICP备07005436号
电话:021-58315981,58316892,13816331021
地址:上海市浦东陆家嘴张杨路188号汤臣商务中心A栋1903座   邮编:200120
传真:021-58316892  E-mail:office@6666365.com